IMAGEM: DIVERSERJOBMATTER
A recente decisão da Petrobras de incluir metas de diversidade na remuneração variável de sua alta administração, conforme noticiado pela imprensa há alguns dias, trouxe à tona um debate que vai muito além de critérios de bonificação executiva. O que está em jogo é a compreensão do papel estratégico da diversidade nas organizações contemporâneas e, sobretudo, o papel social da maior empresa pública do país.
A companhia passou a considerar indicadores relacionados a diversidade, equidade e inclusão, além de outros de ESG (ambientais, sociais e de governança), entre as metas a serem alcançadas, podendo impactar a remuneração variável de presidente e diretores, caso não tenham aderência a esses temas. Trata-se de uma prática alinhada às melhores referências internacionais de governança corporativa e às diretrizes ESG já incorporadas por grandes empresas multinacionais de petróleo e energia que atuam no Brasil.
Todavia, a medida gerou questionamentos, geralmente de pessoas que não conhecem a realidade do Sistema Petrobras e mesmo da imprensa que defende o liberalismo econômico sem limites, atrelada intimamente ao grande capital. Parte das críticas sustenta que a remuneração deveria estar vinculada exclusivamente a lucro alcançado e não a metas de diversidade, consideradas por alguns como de natureza secundária.
É precisamente aqui que se revela a confusão conceitual que precisa ser enfrentada com serenidade e firmeza.
Diversidade, equidade e inclusão não são pautas simbólicas, tampouco acessórias ou, como se costuma dizer, “para inglês ver”. São dimensões estruturais de gestão no mundo atual, diretamente relacionadas à sustentabilidade institucional, à qualidade do ambiente de trabalho, à retenção de talentos, à prevenção de conflitos e à reputação corporativa.
Empresas que ignoram esses fatores comprometem sua própria viabilidade no médio e longo prazo.
Nos setores de petróleo e gás e na Marinha Mercante, a predominância histórica masculina e a cultura organizacional excludente são fatos bem conhecidos e documentados. Até o início deste século, mulheres ainda eram impedidas de exercer funções de comando e chefia de máquinas em navios mercantes brasileiros. Mesmo hoje, episódios de discriminação e assédio persistem no Sistema Petrobras. Tais comportamentos não podem ser relativizados; devem ser reconhecidos e enfrentados com firmeza para que sejam definitivamente superados.
É inaceitável que ainda sejamos obrigados a recorrer ao Judiciário para responsabilizar Petrobras e Transpetro por posturas lenientes diante de episódios graves de assédio, como o ocorrido no ano passado, no Terminal Aquaviário de Coari (AM), contra uma oficial contratada do Giaont. Situações dessa natureza não apenas ferem a dignidade de trabalhadoras e trabalhadores, como expõem a urgência de políticas efetivas de prevenção, acolhimento e responsabilização, dimensões que a agenda de diversidade busca justamente fortalecer no ambiente corporativo.
É importante esclarecer que a inclusão de metas de diversidade na remuneração variável da alta administração não significa “pagar mais” por respeito ou por boas intenções. O que se estabelece é a responsabilização das lideranças pela efetividade de políticas que já integram o planejamento estratégico da companhia, ao lado de metas financeiras, operacionais, ambientais e de governança. Trata-se de reconhecer que o desempenho corporativo não se mede apenas por indicadores econômicos imediatos, mas também pela capacidade de construir ambientes de trabalho seguros, inclusivos e produtivos.
Empresas globais do setor energético – como Shell, BP, Equinor e Total – já adotam modelos semelhantes. A Petrobras, como sociedade de economia mista e instrumento do Estado brasileiro, tem responsabilidade ainda maior. Não se espera de uma empresa pública apenas eficiência econômica, mas também compromisso com o interesse público, com a igualdade de oportunidades e com a promoção de valores compatíveis com uma sociedade democrática.
Nesse sentido, é legítimo e desejável que a companhia adote políticas exemplares, que estimulem e reconheçam práticas efetivas de diversidade em todos os níveis hierárquicos. Ao fazê-lo, ela não se afasta de sua missão empresarial; ao contrário, fortalece sua governança e sua legitimidade social.
Para o Sindmar, a defesa da diversidade é um valor inegociável do sindicalismo contemporâneo. Não há projeto de futuro para a categoria marítima que prescinda da ampliação de oportunidades, do combate a todas as formas de discriminação e da construção de ambientes profissionais baseados no respeito e na igualdade.
A resistência a essas políticas deve acender um sinal de alerta sobre os desafios culturais que ainda precisamos enfrentar. Mas também reforça a importância do diálogo, da informação e da reflexão coletiva.
O movimento sindical tem a responsabilidade histórica de estar ao lado da inclusão, da justiça e da dignidade no trabalho. Defender a diversidade não é aderir a uma agenda circunstancial: é reafirmar princípios fundamentais que orientam a luta sindical desde suas origens. E nós temos sido exemplo para o mundo com os avanços alcançados em normas coletivas firmadas entre marítimos e armadores brasileiros.
Desejamos que a Petrobras, como empresa pública estratégica para o Brasil, siga avançando na construção de uma cultura organizacional inclusiva e exemplar. E que todos nós, no Sistema Petrobras e na Marinha Mercante, que em grande medida trabalha em função do setor em que ela atua, saibamos reconhecer que diversidade não é concessão, mas condição para um futuro mais justo, moderno e sustentável.
